Bien que tout le monde convienne qu’il est bon d’avoir de l’espoir, ce concept est toujours un peu flou. Il lui manquait une approche théorique, une définition opérationnelle, des mesures valides et des recherches empiriques sur son impact. Tout cela a changé avec la naissance de la psychologie positive à la fin du siècle dernier et l’introduction de l’espoir dans le milieu du travail comme partie intégrante du fameux concept psychologique, développé par le professeur de management Fred Luthans. ” Les managers, les employés et les organisations qui ont de grands espoirs engendrent de meilleures attitudes, de meilleures comportements et une meilleure performance.” Lors du deuxième sommet de psychologie positive qui s’est tenu à Washington en 2000, C.Rick Snyder et Shane Lopez exposent le riche fondement théorique de l’espoir, sa définition opérationnelle, y compris la “force de volonté” orientée vers des objectifs et basée sur “l’agentivité”, et les pistes déterminées de manière proactives pour atteindre des objectifs ou “la force des moyens”. Ils ont indiqué qu’il existait des mesures valides de l’espoir et des recherches montrant l’effet positif de l’espoir sur la réalisation de divers objectifs humains. Bien que de nombreuses études en psychologie positive, depuis aient établi une relation entre l’espoir et divers domaines de la vie; à ce jour, peu de recherches ont été menées en milieu de travail. Celles qui ont été conduites démontrent une importante relation positive entre le niveau d’espoir des employés de tous types et de tous niveaux d’une organisation, et leurs attitudes, telle que la satisfaction professionnelle, le bonheur au travail, l’engagement, les comportements souhaités comme la rétention et la performance individuelle et organisationnelle. Fred Luthans a découvert notamment, que les gestionnaires qui avaient de grands espoirs non seulement étaient bons dans les fonctions classiques liées à leur poste, telles que la planification, l’organisation et le contrôle, mais étaient aussi très orientés vers des objectifs et avaient la motivation et des pistes proactives bien définies nécessaires pour atteindre ces objectifs.

En tant que ressource du capital psychologique positif “apparentée à l’état” et donc ouverte au développement, l’espoir peut être géré et accru à l’aide de courts programmes de développement des ressources humaines. Des études expérimentales avec groupe de témoin nous ont appris que ces programmes débouchent sur une augmentation du capital psychologique positif, incluant l’espoir des employés et entraînent une amélioration de leur performance. Sur la base d’une étude d’efficacité, il a été trouvé un rendement sur le développement de plus de 200%. Autrement dit, développer son capital psychologique et son espoir, est un investissement très sage.

Fred Luthans est professeur distingué de management à l’Université du Nabraska (EtatsUnis). Ancien président de l’Academy of Management, il a écrit les premiers textes fondateurs de “l’Organizational Bevahiour“. Chercheur prolifique, il a fondé le domaine du comportement organisationnel positif, élaboré la notion de capital psychologique positif et posé les bases de recherches sur le sujet.